末位淘汰制不能直接作为单方面解除劳动合同的条件。
用人单位在解除劳动合同时，必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》中明确规定的法定情形。以下是对此问题的详细分析：

一、末位淘汰制与劳动合同解除的法定情形

1. 劳动合同法的相关规定：
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，包括试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条则规定了用人单位在特定情况下，提前通知或额外支付工资后可以解除劳动合同的三种情形，如劳动者患病、不能胜任工作等。
2. 末位淘汰制不符合法定解除情形：
   • 末位淘汰制通常基于员工的绩效考核结果，将排名末位的员工淘汰。然而，这并不直接等同于员工不能胜任工作或严重违反规章制度。
   • 仅仅因为员工在绩效考核中排名末位，并不足以构成劳动合同法第三十九条或第四十条规定的解除劳动合同的法定情形。

二、末位淘汰制可能引发的法律风险

1. 违法解除劳动合同的风险：
   • 如果用人单位仅凭末位淘汰制就单方面解除劳动合同，可能构成违法解除，从而面临支付经济补偿金、恢复劳动关系等法律风险。
2. 损害员工权益的风险：
   • 末位淘汰制可能导致员工面临不公平的待遇，损害其合法权益。员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。

三、合法解除劳动合同的建议

1. 严格遵守劳动合同法：
   • 用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守劳动合同法的规定，确保解除行为合法、有效。
2. 完善绩效考核制度：
   • 用人单位可以完善绩效考核制度，将绩效考核结果与员工的培训、晋升、薪酬等挂钩，但不应直接作为解除劳动合同的依据。
3. 加强沟通与协商：
   • 在考虑解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分沟通与协商，了解员工的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
     综上所述，末位淘汰制不能直接作为单方面解除劳动合同的条件。用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守劳动合同法的规定，确保解除行为合法、有效，并尽量避免引发法律风险。