老员工调岗纠纷在劳动法律事务中较为常见，下面我从不同方面为你分析这类纠纷可能涉及的问题及应对措施。

    调岗的合法性判断

    用人单位调岗的依据

    - 一般来说，用人单位对员工进行调岗需要有合理的依据。如果是基于生产经营的需要，例如企业进行产业升级、业务调整等，在不违反法律法规和劳动合同约定的情况下，调岗具有一定的合理性。比如，某传统制造业企业因市场需求变化，从生产线下游产品转型为生产上游零部件，部分老员工原岗位不再需要，企业将其调至新的生产岗位。

    - 若劳动合同中明确约定了用人单位有权根据经营情况调整员工岗位，且该约定符合法律规定，用人单位按照约定进行调岗也有一定的合法性。但该约定不能过于宽泛和不合理，否则可能被认定为无效条款。

    不合理调岗的情形

    - 用人单位如果仅仅是为了逼迫老员工主动离职而进行调岗，如将原本从事办公室工作的老员工调到条件恶劣的基层岗位，且薪资大幅降低，工作内容与原岗位完全不相关，这种调岗很可能被认定为不合理。

    - 没有任何正当理由，随意调动老员工岗位，例如将技术骨干突然调至行政岗位，且没有考虑员工的专业技能和职业发展，也属于不合理调岗。

    老员工的权利

    拒绝不合理调岗

   老员工对于用人单位不合理的调岗安排，有权拒绝。根据《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同内容（包括岗位调整）需要与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果用人单位未经协商一致擅自调岗，老员工可以继续在原岗位工作，以实际行动表明对调岗的拒绝。

    要求经济补偿

   如果用人单位因老员工拒绝调岗而解除劳动合同，老员工可以根据具体情况要求经济补偿。若用人单位的解除行为属于违法解除，老员工可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    纠纷解决途径

    协商

   老员工与用人单位首先可以尝试自行协商解决调岗纠纷。双方通过沟通，了解彼此的需求和想法，寻求一个双方都能接受的解决方案。例如，用人单位可以向老员工说明调岗的必要性和对其职业发展的潜在好处，老员工也可以提出自己的困难和诉求，如希望在新岗位有一定的培训期等。

    调解

   如果协商不成，老员工可以向本单位劳动争议调解委员会等调解组织申请调解。调解组织会从中斡旋，促使双方达成调解协议。调解协议具有一定的约束力，双方应当履行。

    仲裁

   调解不成或者达成调解协议后不履行的，老员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁需要在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出。仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述进行审理，并作出裁决。

    诉讼

   如果老员工或者用人单位对仲裁裁决不服，除法律另有规定的外，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人民法院会对案件进行全面审查，并作出最终判决。

    证据收集

   在调岗纠纷中，证据至关重要。老员工需要收集能证明自己主张的证据，例如：

    劳动合同 ：证明双方的劳动关系以及原岗位、薪资等约定内容。

    调岗通知 ：如果用人单位发出了书面调岗通知，这是证明调岗事实的直接证据。

    工作证明 ：如工作证、考勤记录、工资条等，证明自己在原岗位的工作情况。

    沟通记录 ：包括与用人单位相关负责人的邮件、微信聊天记录等，证明双方就调岗问题进行过沟通以及自己的态度。

   你可以给我提供更详细的信息，比如调岗的具体情况、用人单位和老员工的态度等，以便我更精准地为你分析。