单位以未收到邮件为由不予答复是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从多个方面进行分析：

一、电子邮件的法律效力及单位接收义务

1. 电子邮件的法定证据地位：根据《中华人民共和国民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，电子数据是法定的证据种类之一，电子邮件作为电子数据的一种形式，在法律上具有明确的地位。这意味着，电子邮件可以作为证明案件事实的依据，其内容、发送和接收记录等均可作为证据使用。
2. 单位接收邮件的义务：在劳动关系中，单位与劳动者之间的沟通往往通过电子邮件等方式进行。单位作为接收方，有义务确保其电子邮件系统的正常运行，以便及时接收和处理劳动者的邮件。如果单位因系统故障、管理疏忽等原因未能收到邮件，且未采取合理措施进行补救，那么单位可能因未履行其接收义务而承担相应责任。然而，这并不意味着单位在任何情况下都必须对未收到的邮件承担责任。如果劳动者发送邮件时存在错误（如收件人地址错误、邮件被拦截等），或者单位能够证明其已尽到合理注意义务但仍未收到邮件，那么单位可能不承担责任。

二、单位不予答复的合法性分析

1. 规章制度与劳动合同约定：单位是否违法，首先需看其规章制度或劳动合同中是否有关于邮件接收和答复的具体规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了单位对邮件的接收和答复时限，且单位未按照规定执行，那么单位的行为可能构成违法。例如，如果劳动合同中约定单位应在收到劳动者请假申请后24小时内给予答复，而单位以未收到邮件为由拖延答复，那么单位的行为就违反了劳动合同约定。
2. 合理期限与答复义务：即使规章制度或劳动合同中没有明确规定邮件接收和答复的时限，单位也应在合理期限内对劳动者的邮件进行答复。合理期限的确定需考虑邮件的性质、紧急程度以及单位处理邮件的常规流程等因素。如果单位在合理期限内未予答复，且无法提供充分证据证明其已尽到合理注意义务，那么单位的行为可能构成对劳动者权益的侵害。
3. 特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，如邮件内容涉及紧急事项或劳动者已通过其他方式（如电话、短信等）向单位进行了通知，单位以未收到邮件为由不予答复可能构成违法。因为在这种情况下，单位有义务采取更加积极和有效的措施来确保及时接收和处理劳动者的请求。

三、劳动者权益保护与救济途径

1. 与单位沟通协商：如果劳动者认为单位以未收到邮件为由不予答复的行为侵害了其合法权益，首先可以尝试与单位进行沟通协商，寻求解决方案。在沟通过程中，劳动者可以提供邮件发送记录、内容截图等证据，以证明其已按照规定发送了邮件。
2. 向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理，并可以要求单位改正违法行为、赔偿劳动者损失等。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果未能满足劳动者的诉求，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明单位的行为违法，并请求仲裁机构或法院依法裁决单位承担相应的法律责任。