合同工是否享有托儿费以及该权益是否合法的问题，需从多个法律角度进行分析。首先明确的是，我国现行法律并未直接规定合同工是否享有托儿费，但可以从劳动权益保护、特殊劳动群体保护等角度间接探讨该问题的合法性。
一、我国法律对劳动者权益的普遍保护
- 《中华人民共和国劳动法》的适用范围：根据《中华人民共和国劳动法》第二条，该法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系的情况。合同工作为劳动者的一种形式，其权益自然受到该法的保护。
- 劳动者的基本权益：劳动法规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等。然而，直接关于托儿费的规定并未在该法中明确提及。
二、特殊劳动群体保护与托儿费的可能关联
- 女职工的特殊保护：虽然直接的法律条文未提及托儿费，但《中华人民共和国劳动法》对女职工有特殊保护规定，如禁止安排女职工在经期、孕期、产期和哺乳期从事禁忌劳动等。这些规定体现了法律对女职工在特殊生理时期的关怀，而托儿费作为支持女职工（尤其是哺乳期后）继续工作的可能措施之一，其合法性可间接从这些规定中寻找依据。不过，这并不意味着所有合同工都自动享有托儿费，而是需要具体政策或单位规章的支持。
- 未成年工的特殊保护：对于未成年工（已满十六周岁未满十八周岁的劳动者），劳动法规定了不得安排其从事矿山井下、有毒有害等特定工作，并应执行国家有关工时、休假等规定。然而，这与托儿费无直接关联，但体现了法律对特殊劳动群体的细致保护。
三、托儿费的合法性需结合具体政策或单位规章判断
- 单位自主权：在法律未明确规定的情况下，单位是否提供托儿费往往取决于其自主决策和内部规章制度。一些单位为了吸引和留住人才，可能会自愿提供托儿费等福利措施。
- 地方政策或行业规定：在某些地区或行业，可能存在关于托儿费的地方性政策或行业规定。这些政策或规定可能明确要求或鼓励单位为职工提供托儿费等福利。
- 劳动合同或集体合同的约定：托儿费是否合法还取决于劳动合同或集体合同中是否有相关约定。如果合同中明确规定了托儿费的支付标准和方式，则单位应按照合同约定执行。
