和承包人签的雇佣协议，出事故后能否认定为工伤，需要分不同情况来判断：

    一般情况：不认定为工伤

   从法律关系上看，雇佣关系与劳动关系是不同的概念。工伤认定通常以存在劳动关系为前提。如果是纯粹的雇佣协议，双方形成的是雇佣关系，并非劳动关系，这种情况下一般不能按照工伤认定程序来处理事故。在雇佣关系中，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，适用的是《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的相关规定。

    特殊情况：可能认定为工伤

   1. 具备劳动关系特征

   虽然签订的是雇佣协议，但如果协议的实际履行情况符合劳动关系的特征，比如劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等，即使没有签订正式的劳动合同，也可能被认定为事实劳动关系。这种情况下，在工作过程中发生事故，就可以申请工伤认定。

   2. 违法转包、分包情形

   根据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

   例如，建筑公司将工程转包给没有资质的个人承包人，个人承包人雇佣了劳动者，劳动者在工作中受伤，此时虽然劳动者是与承包人签订的所谓“雇佣协议”，但可以要求建筑公司承担工伤保险责任，劳动者可以申请工伤认定。

   所以，和承包人签的雇佣协议出事故后，不一定能认定为工伤，需要结合具体情况来确定。如果遇到此类问题，建议及时收集相关证据，并向当地的劳动保障行政部门咨询或申请工伤认定。