从法律角度来看，领导在员工受伤的情况下仍要求其上班，这种做法可能存在多种法律问题。

    员工权益分析

   1. 停工留薪期权益 ：根据《工伤保险条例》，如果员工所受伤害被认定为工伤，那么员工享有停工留薪期。在停工留薪期内，员工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。而且，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。领导在员工处于停工留薪期内要求其上班，明显侵犯了员工的这一法定权益。

   2. 医疗期权益 ：即便员工所受伤害未被认定为工伤，依据相关规定，员工患病或非因工负伤，也享有医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工有权安心治疗和休息，领导要求其上班的行为可能构成对员工医疗期权益的侵害。

    员工应对措施

   1. 沟通协商 ：员工可以首先与领导进行友好沟通，向领导说明自己受伤的情况以及依据法律规定自己享有的休息和治疗权利，争取让领导理解并撤回不合理的上班要求。

   2. 提供证明材料 ：员工应及时向单位提供医院的诊断证明、病历等相关材料，以证明自己受伤需要休息和治疗的事实。

   3. 寻求工会帮助 ：如果与领导沟通无果，员工可以向本单位的工会组织反映情况，工会有义务维护员工的合法权益，会协助员工与单位进行协商解决。

   4. 申请劳动仲裁 ：若上述途径都无法解决问题，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工需要提供能够证明自己受伤情况、医疗期或停工留薪期等相关证据。

    单位可能承担的法律后果

   如果单位在员工受伤需要休息治疗期间，强行要求员工上班，导致员工权益受损，员工通过法律途径维权并胜诉后，单位可能需要承担以下法律后果：

   1. 支付工资和赔偿 ：单位可能需要按照规定支付员工在停工留薪期或医疗期内的工资待遇，同时可能还需要支付一定的赔偿金。

   2. 行政处罚 ：若单位的行为违反了劳动法律法规，劳动行政部门可能会对单位进行行政处罚，如责令改正、罚款等。