公司以个人过错调岗降薪，这种情况需要分不同情形来分析其合法性：

    公司行为合法的情形

   如果公司有明确、合理且合法的规章制度，该制度中对员工的过错行为以及对应的调岗降薪措施有清晰规定，同时：

    过错事实明确 ：员工确实存在违反公司规章制度的过错行为，且公司有充分的证据予以证明。例如，员工因工作失误导致公司遭受重大经济损失，公司有相关的业务文件、财务报表等证据。

    调岗降薪合理 ：调岗降薪是合理的惩戒手段，与员工的过错程度相匹配，新的岗位与员工的工作能力和经验相适应，降薪幅度在合理范围内。比如，员工因经常迟到早退影响工作秩序，公司将其从管理岗位调整到普通执行岗位，同时适当降低薪资。

    程序合法 ：公司在作出调岗降薪决定前，按照规章制度规定的程序进行了调查、告知员工并听取其申辩等。例如，公司专门成立调查小组对员工过错进行调查，形成书面报告，在正式调岗降薪前向员工送达通知并听取其意见。

   在这种情况下，公司的调岗降薪行为是合法有效的，员工一般需要遵守。

    公司行为不合法的情形

    规章制度问题

    制度不合法 ：公司的规章制度制定程序不合法，没有经过民主程序（如未通过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），或者内容违反法律法规的强制性规定。比如，规章制度规定员工上班迟到一次就降薪 50%，这明显不合理且可能违反劳动法律法规关于工资支付的规定。

    制度未公示 ：公司没有将规章制度告知员工，员工对相关规定并不知晓。那么公司依据该未公示的制度对员工进行调岗降薪是不合法的。

    过错认定问题

    证据不足 ：公司声称员工存在过错，但没有足够的证据支持。例如，仅以其他同事的口头证言来证明员工工作失误，而没有相关的业务记录或文件佐证。

    过错与调岗降薪不匹配 ：员工的过错行为轻微，但公司采取了过于严厉的调岗降薪措施。比如，员工偶尔一次忘记打卡，公司就将其从核心业务岗位调到边缘岗位并大幅降薪。

    程序问题

    未履行告知义务 ：公司没有提前告知员工调岗降薪的原因、依据和具体安排，就直接实施调岗降薪。

    未听取申辩 ：在作出调岗降薪决定前，没有给予员工陈述和申辩的机会，剥夺了员工的合法权益。

    员工的应对措施

   如果员工认为公司的调岗降薪行为不合法，可以采取以下措施：

    与公司协商 ：首先尝试与公司进行沟通，表达自己对调岗降薪的意见和看法，要求公司给出合理的解释和依据。

    向劳动监察部门投诉 ：如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会对公司的行为进行调查和处理。

    申请劳动仲裁 ：员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原岗位和原工资待遇，并支付因降薪而少发的工资。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明自己的主张，如劳动合同、工资条、考勤记录、调岗降薪通知等。